Seit 2017 gibt es in Deutschland ein Gesetz, das Beschäftigten erlaubt, nach dem Gehalt der Kollegen zu fragen. Genutzt wird es selten, und das liegt nicht nur an der Scheu. Es liegt auch daran, dass die Antwort weniger verrät, als der Name des Gesetzes verspricht.
Wer den Anspruch hat und wer nicht
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gibt jeder Beschäftigten und jedem Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch. Er gilt aber nicht überall. § 12 EntgTranspG knüpft ihn an eine Betriebsgröße: mehr als 200 Beschäftigte in der Regel, bei demselben Arbeitgeber.
Das Wort "Betrieb" ist hier wichtiger als das Wort "Arbeitgeber". Ein Konzern mit 9.000 Beschäftigten kann Standorte haben, an denen 40 Menschen arbeiten. Wer dort angestellt ist, hat den Anspruch nach dem Gesetzeswortlaut nicht, auch wenn der Arbeitgeber insgesamt riesig ist. Umgekehrt zählen bei der Schwelle auch Teilzeitkräfte mit, und zwar als Köpfe, nicht als Vollzeitstellen. Ob Leiharbeitskräfte und befristet Beschäftigte mitzählen, ist eine Frage des Einzelfalls und hängt davon ab, ob sie in der Regel im Betrieb beschäftigt sind. Im Zweifel fragen Sie den Betriebsrat nach der Beschäftigtenzahl des Betriebs, nicht die Personalabteilung nach der des Unternehmens - die beiden Zahlen liegen oft weit auseinander, und nur die erste entscheidet über Ihren Anspruch.
Gilt die Schwelle nicht, ist damit nicht alles verloren. Das Entgeltgleichheitsgebot selbst gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Nur das Instrument zum Nachsehen fehlt.
Was Sie erfahren und was der Median verschweigt
Die Auskunft besteht aus zwei Teilen. Erstens: nach welchen Kriterien und Verfahren das eigene Entgelt festgelegt wird. Zweitens: das Vergleichsentgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit.
Dieses Vergleichsentgelt ist nach § 11 EntgTranspG ein Median, kein Durchschnitt. Also der Wert in der Mitte der Reihe, wenn man alle Gehälter der Vergleichsgruppe sortiert. Angegeben wird er als monatliches Bruttoentgelt, hochgerechnet auf Vollzeit, damit Teilzeitverträge die Reihe nicht verzerren.
Zwei Einschränkungen begrenzen den Wert der Zahl erheblich. Die erste: Die Auskunft wird nur erteilt, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Sind es fünf, bekommen Sie keine Zahl. In kleineren Fachabteilungen scheitert der Anspruch daran regelmäßig, und zwar genau dort, wo die Gehälter am weitesten auseinanderliegen.
Die zweite: Ein Median verrät nichts über die Spanne. Liegt Ihr Gehalt 300 Euro über dem Median, kann es trotzdem das zweitniedrigste der Gruppe sein. Liegt es darunter, muss das keine Benachteiligung sein, sondern kann an Berufsjahren, Zusatzaufgaben oder Zuschlägen liegen, die bei der Vergleichsgruppe anders zusammengesetzt sind. Wer die eigene Abrechnung nicht Zeile für Zeile kennt, vergleicht Äpfel mit Zwischensummen; dafür hilft der Ratgeber zur Lohnabrechnung.
Sie dürfen im Antrag bis zu zwei Entgeltbestandteile benennen, zu denen Sie die Auskunft möchten - etwa eine Leistungszulage oder das Weihnachtsgeld. Tun Sie das. Ohne diese Angabe erhalten Sie nur das Grundentgelt, und die Unterschiede sitzen oft in den Bestandteilen daneben, wie der Ratgeber zu Zuschlägen und Zulagen zeigt.
So stellen Sie den Antrag
Das Verlangen muss in Textform gestellt werden. E-Mail genügt, ein Gespräch nicht. Die Vergleichstätigkeit müssen Sie selbst benennen, also beschreiben, welche Arbeit Sie für gleich oder gleichwertig halten. Das ist der Teil, an dem Anträge scheitern: "Was verdienen die anderen Sachbearbeiter" ist zu unbestimmt, "die Tätigkeit der Sachbearbeitung im Forderungsmanagement, Entgeltgruppe 8" ist brauchbar.
Wohin der Antrag geht, hängt vom Tarif ab. In tarifgebundenen und tarifanwendenden Betrieben läuft er nach § 14 EntgTranspG grundsätzlich über den Betriebsrat, der Einsicht in die Bruttoentgeltlisten nehmen darf. In Betrieben ohne Tarifbindung richtet er sich nach § 15 an den Arbeitgeber. Gibt es einen Betriebsrat, ist der Weg über ihn fast immer der bessere: Er kennt die Eingruppierungen, er stellt die Frage nicht als Einzelperson, und er kann sie für mehrere Beschäftigte gleichzeitig stellen. Wie Tarifwerke Entgeltgruppen aufbauen, erklärt der Ratgeber zum Tarifvertrag.
Der Anspruch ist nicht beliebig oft nutzbar. Nach § 10 EntgTranspG kann er frühestens nach zwei Jahren erneut gestellt werden, es sei denn, die Umstände haben sich wesentlich geändert - eine Beförderung, ein Wechsel der Entgeltgruppe, eine Umstrukturierung.
Die Frist von drei Monaten
Der Arbeitgeber hat nach § 15 EntgTranspG drei Monate nach Zugang des Verlangens Zeit zu antworten. Das ist lang, aber es ist eine echte Frist, und sie hat eine Folge, die viele nicht kennen: Bleibt die Auskunft aus, kehrt sich im Streit über gleiches Entgelt die Beweislast um. Dann muss nicht mehr die Beschäftigte belegen, dass sie benachteiligt wird, sondern der Arbeitgeber, dass er es nicht getan hat.
Deshalb lohnt es, das Datum des Antrags zu dokumentieren. Eine E-Mail mit Datum, abgelegt außerhalb des Firmenpostfachs, reicht.
Das Gesetz verlangt keine Begründung dafür, warum Sie fragen. Eine Nachteilsdrohung wegen der Frage wäre eine Benachteiligung. Praktisch heißt das nicht, dass ein Antrag geräuschlos bleibt, und wer kurz vor einer internen Bewerbung steht, wägt das Timing ab. Verboten ist der Antrag nicht, und rechtswidrig ist jeder Nachteil daraus.
Was die Auskunft im Streitfall wert ist
Hier wird das Instrument interessant. Das Bundesarbeitsgericht hat im Februar 2023 entschieden, dass eine Frau, die für die gleiche Arbeit weniger erhielt als ein männlicher Kollege, Anspruch auf das höhere Entgelt hat - und dass der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen kann, der Kollege habe eben besser verhandelt. Verhandlungsgeschick ist kein sachlicher Grund für unterschiedliche Bezahlung bei gleicher Arbeit. Zusätzlich sprach das Gericht eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu.
Damit ändert sich die Rolle der Auskunft. Ein Median, der deutlich über dem eigenen Entgelt liegt, ist ein Indiz. Ein Indiz verschiebt die Argumentationslast: Der Arbeitgeber muss erklären, woher der Unterschied kommt. Berufserfahrung, Zusatzqualifikation, ein anderer Aufgabenzuschnitt - das sind zulässige Gründe. "Der andere hat mehr gefordert" ist keiner.
Für die eigene Verhandlung ist die Zahl trotzdem kein Hebel, den man einfach auf den Tisch legt. Wer sie nutzt, sollte vorher wissen, was er fordert und womit er es begründet; der Ratgeber zum Gehalt verhandeln geht darauf ein.
Was die EU-Richtlinie ändert
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) geht deutlich weiter als das deutsche Gesetz. Ihr Umsetzungstermin war der 7. Juni 2026. Vier Punkte sind für Bewerber und Beschäftigte relevant:
Erstens die Transparenz vor der Einstellung: Arbeitgeber sollen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne schon in der Stellenanzeige oder vor dem Gespräch nennen. Zweitens ein Frageverbot: Nach der Entgelthistorie darf im Bewerbungsverfahren nicht mehr gefragt werden. Drittens Berichtspflichten nach Betriebsgröße, gestaffelt und ohne die 200er-Schwelle des deutschen Rechts. Viertens eine gemeinsame Entgeltbewertung, wenn eine unerklärte Lücke von fünf Prozent bestehen bleibt.
Was davon in Deutschland bereits unmittelbar gilt, hängt am Umsetzungsgesetz. Ein solches Gesetz lag bis ins Frühjahr 2026 im Entwurfsstadium vor. Prüfen Sie den Stand daher am Gesetzestext selbst, bevor Sie sich auf eine Pflicht berufen - der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG gilt in jedem Fall, die Angabe zum Einstiegsgehalt in der Anzeige möglicherweise noch nicht.
Im Bestand dieses Portals ist das gut zu sehen. Von den rund 5.850 Anzeigen nennt nur ein kleiner Teil überhaupt einen Betrag; häufiger ist der Hinweis auf einen Tarifvertrag, der die Spanne wenigstens nachvollziehbar macht. Eine Liste solcher Anzeigen mit Tarifbezug ist dafür der praktischere Einstieg als die Suche nach einer Zahl.
Was bleibt
Der Auskunftsanspruch ist ein schmales Werkzeug: an eine Betriebsgröße gebunden, an sechs Vergleichspersonen, an einen Median ohne Spanne. Er taugt nicht dazu, das eigene Gehalt zu bestimmen. Er taugt dazu, eine Vermutung zu prüfen und, wenn sie sich bestätigt, eine Beweislast zu verschieben.
Dieser Text ist ein Ratgeber und keine Rechtsberatung. Wenn Sie erwägen, aus einer Auskunft Ansprüche abzuleiten, lassen Sie den Fall von einer Fachanwältin für Arbeitsrecht oder Ihrer Gewerkschaft ansehen - dort werden auch die Fristen geprüft, die für die Geltendmachung gelten.
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