Der Arbeitsvertrag wird meist unterschrieben, wenn die Entscheidung längst gefallen ist. Gelesen wird er dann zum ersten Mal richtig, wenn es Streit gibt. Dieser Text geht die Klauseln durch, die in dem Fall etwas bewirken, und lässt die aus, die nur Platz brauchen.
Was überhaupt im Vertrag stehen muss
Ein Arbeitsvertrag ist auch mündlich wirksam. Was der Arbeitgeber schuldet, ist ein Nachweis der wesentlichen Bedingungen nach § 2 Nachweisgesetz: Vertragsparteien, Beginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung samt Zusammensetzung und Fälligkeit, Urlaub, Kündigungsfristen und das Verfahren bei Kündigung. Seit dem 1. Januar 2025 genügt dafür die Textform, also auch eine E-Mail mit anhängender Datei, sofern der Arbeitnehmer sie speichern und ausdrucken kann.
Fehlt der Nachweis, ändert das nichts am Vertrag, kann aber im Streit zu Ihren Gunsten wirken: Wer nicht nachweisen kann, was vereinbart war, trägt insoweit die schlechteren Karten. Umgekehrt gilt: Was im Vertrag steht, ist nicht automatisch wirksam. Formularverträge werden als Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt und an §§ 305 ff. BGB gemessen. Eine überraschende oder intransparente Klausel fällt weg, der Rest bleibt.
Tätigkeit und Versetzungsvorbehalt
Die Tätigkeitsbeschreibung bestimmt, was Ihnen zugewiesen werden darf. „Sachbearbeiter Auftragsannahme" ist enger als „Tätigkeit im kaufmännischen Bereich". Je weiter die Beschreibung, desto größer das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Gewerbeordnung, und desto weniger Schutz haben Sie gegen eine Umsetzung, die Ihnen nicht passt.
Der Versetzungsvorbehalt erweitert das räumlich: „Der Arbeitnehmer kann auch an anderen Standorten des Unternehmens eingesetzt werden." Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig, die Ausübung muss aber billigem Ermessen entsprechen; das Bundesarbeitsgericht prüft Ankündigungsfrist, Entfernung und familiäre Lage. Wenn ein bestimmter Standort für Sie wesentlich ist, gehört er als Arbeitsort in den Vertrag, nicht in die Anzeige. Ob sich ein längerer Weg lohnt, ist eine eigene Rechnung und sollte vor der Unterschrift gemacht sein.
Arbeitszeit und Überstunden
Die vereinbarte Wochenarbeitszeit ist die Grundlage für alles Weitere: Urlaub, Entgeltfortzahlung, Teilzeitrechte. Unbestimmte Formeln wie „mindestens 30 Stunden" sind riskant, weil sie nach oben offen sind. Die gesetzliche Grenze zieht § 3 Arbeitszeitgesetz: acht Stunden werktäglich, bis zu zehn, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Schnitt acht Stunden erreicht werden.
Die häufigste Klausel zu Überstunden lautet: „Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten." In dieser Form ist sie nach der Rechtsprechung intransparent und damit unwirksam, weil der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wie viel Arbeit er ohne Gegenleistung schuldet. Zulässig ist eine Pauschale mit klarer Obergrenze, etwa „bis zu zehn Überstunden im Monat". Ist die Klausel unwirksam, richtet sich die Vergütung nach § 612 Abs. 1 BGB und damit danach, ob eine Bezahlung den Umständen nach zu erwarten war; bei Vergütungen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nimmt das Bundesarbeitsgericht das regelmäßig nicht an. Wer Überstunden bezahlt haben will, muss sie im Streitfall beweisen, und zwar Stunde für Stunde samt Anordnung oder Billigung. Ein eigenes Stundenprotokoll ist deshalb kein Misstrauen, sondern Vorsorge.
Probezeit, Kündigungsfristen, Befristung
Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern; in ihr kann mit zwei Wochen gekündigt werden, wenn nichts anderes vereinbart ist (§ 622 Abs. 3 BGB). Ohne Probezeitvereinbarung gilt von Anfang an die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die längeren Fristen des Absatzes 2 nach zwei, fünf, acht Jahren und so weiter gelten ihrem Wortlaut nach nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Vereinbart der Vertrag sie für beide Seiten, bindet das auch Sie. Eine Frist, die für den Arbeitnehmer länger ist als für den Arbeitgeber, ist nach § 622 Abs. 6 BGB unwirksam. Die Einzelheiten stehen in Probezeit und in Kündigungsfristen.
Bei einer Befristung entscheidet die Form. Die Befristungsabrede braucht Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG, und sie muss vor Arbeitsantritt unterschrieben sein. Wer am 1. des Monats anfängt und am 5. den Vertrag unterschreibt, hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag, denn die formunwirksame Befristung führt nach § 16 TzBfG zum Vertrag auf unbestimmte Zeit. Ohne Sachgrund sind zwei Jahre möglich, in denen höchstens dreimal verlängert werden darf (§ 14 Abs. 2 TzBfG) - und Verlängerung heißt: nur das Enddatum ändert sich, sonst nichts. Mehr dazu in Befristung.
Urlaub, Entgelt und der Verweis auf einen Tarifvertrag
Beim Urlaub ist die Frage nicht die Zahl, sondern die Aufteilung. Steht dort „30 Tage Urlaub", ist offen, ob die gesetzlichen 20 Tage bei einer Fünftagewoche darin enthalten sind. Sauber formuliert ist: gesetzlicher Mindesturlaub plus zehn Tage vertraglicher Zusatzurlaub. Das ist keine Wortklauberei, denn für den übergesetzlichen Teil darf der Vertrag eigene Regeln zu Verfall und Abgeltung aufstellen, für den gesetzlichen nicht. Die Rechenwege dazu stehen in Urlaubsanspruch.
Bei Sonderzahlungen kommt es auf den Zweck an. Ein Weihnachtsgeld, das die Betriebstreue belohnen soll, darf an eine Stichtagsklausel gebunden werden. Eines, das Arbeitsleistung vergütet, nicht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt in der Form „ein Rechtsanspruch wird nicht begründet" ist im Zusammenhang mit einer zugesagten Zahlung häufig widersprüchlich und damit unwirksam.
Ein Satz wie „Es gelten die Bestimmungen des Tarifvertrags für das Bauhauptgewerbe in seiner jeweils gültigen Fassung" bindet Sie an ein Regelwerk mit eigenen Fristen, Entgeltgruppen und Zuschlägen, das Sie im Vertrag nicht abgedruckt finden. Lassen Sie sich sagen, welcher Tarifvertrag und welche Entgeltgruppe gemeint sind. Viele Arbeitgeber nennen das schon in der Ausschreibung; die Anzeigen mit Tarifbezug sind daran zu erkennen. Was daraus folgt, steht in Tarifvertrag verstehen.
Ausschlussfristen, Wettbewerbsverbot, Rückzahlung
Die Ausschlussfrist ist die am meisten unterschätzte Klausel: „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden." Sie trifft in der Praxis fast immer den Arbeitnehmer, weil er die offenen Posten hat: Überstunden, Zuschläge, Spesen, Restlohn. Drei Monate sind die Untergrenze; kürzere Fristen sind unwirksam. Eine zweite Stufe, die zusätzlich eine Klage innerhalb weniger Wochen verlangt, hält meist nicht. Und eine Ausschlussfrist, die den Anspruch auf den Mindestlohn nicht ausnimmt, ist nach der Rechtsprechung zu Verträgen ab dem 1. Januar 2015 insgesamt unwirksam. Rechnen Sie trotzdem so, als wäre sie wirksam: Offene Forderungen schreiben Sie nach drei Monaten, nicht nach neun.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kostet den Arbeitgeber Geld, wenn er es haben will. Nach §§ 74 ff. HGB ist es nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart ist, die unterschriebene Urkunde ausgehändigt wurde, es höchstens zwei Jahre dauert und für jedes Jahr eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten vertragsmäßigen Leistungen zugesagt ist. Fehlt die Entschädigung, ist das Verbot nichtig, und Sie sind frei. Ist sie zu niedrig, entsteht ein Wahlrecht - das ist der Fall, in dem eine Beratung vor der nächsten Unterschrift Geld wert ist.
Die Rückzahlungsklausel bei Fortbildungen bindet Sie an den Betrieb, wenn er Ihre Weiterbildung zahlt. Zulässig ist das nur mit einer Bindungsdauer, die zur Länge der Fortbildung passt. Die Rechtsprechung arbeitet mit Richtwerten: bis zu einem Monat Lehrgang etwa sechs Monate Bindung, zwei Monate etwa ein Jahr, drei bis vier Monate etwa zwei Jahre, sechs Monate bis ein Jahr etwa drei Jahre. Der Rückzahlungsbetrag muss sich für jeden gearbeiteten Monat anteilig verringern, und die Rückzahlung darf nicht an Gründe geknüpft werden, die Sie nicht beeinflussen können - eine Klausel, die auch bei betriebsbedingter Kündigung zahlen lässt, ist unwirksam. Wer eine Weiterbildung über die Agentur für Arbeit oder eine Förderung finanziert, geht diese Bindung nicht ein.
Wie Sie vorgehen, bevor Sie unterschreiben
Lesen Sie den Vertrag nicht von vorn, sondern an sechs Stellen: Tätigkeit und Arbeitsort, Arbeitszeit und Überstunden, Kündigungsfrist, Urlaub, Ausschlussfrist, Rückzahlungs- und Wettbewerbsklauseln. Fragen Sie nach jeder Abweichung von der Anzeige - abweichende Einstiegsgehälter, ein zweiter Standort oder eine vorher nicht erwähnte Befristung tauchen häufiger auf, als man erwartet. Bitten Sie um zwei Tage Zeit; wer das ablehnt, hat damit schon etwas gesagt. Und behalten Sie eine unterschriebene Ausfertigung, samt Anlagen und Verweisen.
Dass eine Klausel unwirksam ist, merkt niemand von allein. Sie steht im Vertrag, wird gelebt, und fällt erst weg, wenn jemand sie angreift. Dieser Text ist eine Orientierung und keine Rechtsberatung; bei Wettbewerbsverbot, Rückzahlung oder einer Kündigung mit Fristproblem bringt eine Stunde bei einer Fachanwältin oder in der Rechtsberatung der Gewerkschaft mehr als jede Checkliste.
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