Probezeit: sechs Monate, zwei Wochen und ein häufiger Irrtum

Die Probezeit gilt als die Zeit, in der nichts gilt. Das ist falsch, und der Irrtum arbeitet in beide Richtungen: Beschäftigte glauben sich rechtlos, Betriebe glauben sich ungebunden. Rechtlich ist die Probezeit nur eines — eine Vereinbarung über eine kürzere Kündigungsfrist. Alles Weitere steht in anderen Gesetzen und hat mit ihr nichts zu tun.

Was die Probezeit ist und was sie nicht ist

Eine Probezeit entsteht nicht von selbst. Sie muss im Arbeitsvertrag oder in einem geltenden Tarifvertrag vereinbart sein. Steht dort nichts, gibt es keine Probezeit — und dann gilt von Tag eins die normale Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Das ist einer der Punkte, die sich beim Lesen des Arbeitsvertrags in zwei Minuten klären lassen.

Was die Probezeit nicht aufhebt:

• die Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) — eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist auch in der Probezeit unwirksam
• die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG); ohne sie ist die Kündigung unwirksam, unabhängig von der Beschäftigungsdauer
• den Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft und nach der Geburt (§ 17 MuSchG) und in der Elternzeit (§ 18 BEEG)
• das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Wer gekündigt wird, weil er Überstunden dokumentiert, den Mindestlohn einfordert oder krank war, kann sich dagegen wehren
• das Verbot der Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz
• den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach § 109 GewO, auch nach sechs Wochen Beschäftigung

Was in der Probezeit noch nicht gilt, ist der Zustimmungsvorbehalt des Inklusionsamts bei Schwerbehinderung: Er greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 168 SGB IX).

Und eine Frist gilt auch hier: Wenn Sie eine Probezeitkündigung angreifen wollen — etwa wegen Formmangels, fehlender Betriebsratsanhörung oder Maßregelung —, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben (§ 4 KSchG). Danach ist die Kündigung wirksam, auch die fehlerhafte.

Sechs Monate, zwei Wochen: die Rechnung

§ 622 Abs. 3 BGB regelt das Ganze in einem Satz: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Zwei Dinge daran sind wichtig. Erstens: Sechs Monate sind die Obergrenze, keine Vorgabe. Eine Probezeit von drei Monaten ist üblich, eine von acht Monaten wird auf sechs gekürzt. Zweitens: Diese zwei Wochen haben keinen Endtermin. Anders als die Grundfrist müssen sie nicht am Fünfzehnten oder Monatsletzten auslaufen. Die Kündigung wirkt genau vierzehn Tage nach Zugang, auch am 7. eines Monats.

Der praktisch entscheidende Punkt ist der letzte Tag. Es muss die Kündigungserklärung innerhalb der Probezeit zugehen, nicht das Ende der Frist darin liegen. Endet die Probezeit am 30. Juni und geht die Kündigung am 29. Juni zu, endet das Arbeitsverhältnis am 13. Juli — mit der verkürzten Frist, obwohl die Probezeit längst vorbei ist. Geht dieselbe Kündigung am 1. Juli zu, gilt die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB, und das Arbeitsverhältnis läuft bis zum 31. Juli oder länger. Ein Tag, zwei bis drei Wochen Unterschied. Wie sich die Grundfrist danach berechnet, steht im Beitrag zu den Kündigungsfristen.

Tarifverträge dürfen von § 622 Abs. 3 BGB abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB). In einigen Branchen ist die Probezeitfrist auf eine Woche verkürzt, in anderen sind es vier Wochen. Sehen Sie im Tarifwerk nach, bevor Sie mit zwei Wochen rechnen.

Probezeit und Wartezeit sind nicht dasselbe

Hier entsteht der häufigste Irrtum, und er kostet Geld. Zwei Regeln nennen sechs Monate, und sie haben nichts miteinander zu tun.

Die Probezeit ist vertraglich vereinbart und regelt die Kündigungsfrist. Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist gesetzlich und regelt den Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat. Bis dahin braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.

Daraus folgen zwei Konstellationen, die viele überraschen.

Kurze Probezeit, kein Schutz. Wurde eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, gilt ab dem vierten Monat die normale Kündigungsfrist von vier Wochen. Kündigungsschutz haben Sie aber weiterhin nicht — der beginnt erst nach sechs Monaten. Im vierten und fünften Monat kann Ihnen also ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden, nur mit längerer Frist.

Keine Probezeit, trotzdem kein Schutz. Steht im Vertrag keine Probezeit, gilt sofort die Grundfrist. Der Kündigungsschutz beginnt trotzdem erst nach sechs Monaten. Die fehlende Probezeit ist ein Vorteil bei der Frist, nicht beim Grund.

Umgekehrt gilt: Nach Ablauf von sechs Monaten haben Sie den Kündigungsschutz, sofern der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG). In kleineren Betrieben bleibt es dauerhaft bei der Kündigung ohne Grund. Vorbeschäftigungszeiten in demselben Betrieb, etwa über eine Leiharbeitsfirma oder eine vorangegangene Befristung, können auf die Wartezeit angerechnet werden, wenn zwischen den Verhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

Befristung und Ausbildung: eigene Regeln

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die halbjährige Probezeit seit dem 1. August 2022 nicht mehr automatisch zulässig. § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt, dass eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit steht. Eine Probezeit von sechs Monaten in einem auf neun Monate befristeten Vertrag ist damit angreifbar. Eine feste Quote nennt das Gesetz nicht; als Orientierung wird häufig ein Viertel der Vertragslaufzeit genannt, teils auch ein Drittel. Wo genau die Grenze liegt, ist noch nicht geklärt — sicher ist nur, dass eine unangemessen lange Probezeit auf das angemessene Maß zurückgeführt wird und danach die Grundfrist gilt.

Im Berufsausbildungsverhältnis gelten eigene Vorschriften. Nach § 20 BBiG beträgt die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Wird die Ausbildung während der Probezeit um mehr als ein Drittel dieser Zeit unterbrochen, etwa durch längere Krankheit, verlängert sich die Probezeit um die Dauer der Unterbrechung.

Die Kündigungsregeln sind dort deutlich strenger als im Arbeitsverhältnis. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Frist gekündigt werden, schriftlich. Danach ist die Lage umgekehrt: Der Ausbildungsbetrieb kann nur noch aus wichtigem Grund kündigen und muss die Gründe im Kündigungsschreiben angeben (§ 22 BBiG). Der Auszubildende kann dagegen mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich in einem anderen Beruf ausbilden lassen will. Das ist ein starker Schutz — und der Grund, warum die vier Monate im Ausbildungsvertrag mehr Gewicht haben als die sechs Monate im Arbeitsvertrag.

Urlaub, Krankheit und Entgelt in den ersten Monaten

Beim Urlaub wird oft behauptet, in der Probezeit gebe es keinen. Das trifft nicht zu. § 4 BUrlG sagt nur, dass der volle Jahresanspruch erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Vorher besteht ein Teilanspruch: ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 BUrlG). Bei einer Fünftagewoche und dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen sind das rund 1,67 Tage pro Monat. Scheiden Sie in der Probezeit aus, ist dieser Teilurlaub abzugelten, wenn er nicht genommen wurde. Ob der Betrieb die Tage in den ersten Monaten genehmigt, ist eine andere Frage: Der Anspruch besteht, die Lage des Urlaubs entscheidet der Arbeitgeber unter Berücksichtigung Ihrer Wünsche. Die Details stehen im Text zum Urlaubsanspruch.

Bei Krankheit gibt es eine echte Wartezeit, und sie ist kürzer als die Probezeit. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG). Wer in der zweiten Woche erkrankt, bekommt vom Arbeitgeber kein Geld — dafür von der gesetzlichen Krankenkasse Krankengeld ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Ab dem 29. Tag des Arbeitsverhältnisses greift dann die normale Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen.

Die Anzeigepflicht gilt vom ersten Tag an: Arbeitsunfähigkeit und voraussichtliche Dauer sind unverzüglich mitzuteilen, ab einer Dauer von mehr als drei Kalendertagen ist eine Bescheinigung nötig, die der Arbeitgeber auch früher verlangen kann (§ 5 EFZG). Die Bescheinigung selbst ruft er seit 2023 elektronisch bei der Krankenkasse ab; die Meldung an den Betrieb bleibt Ihre Aufgabe.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich möglich, weil kein Kündigungsgrund verlangt wird. § 8 EFZG stellt aber klar: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die restliche Zeit bestehen.

Verlängern geht nur auf einem Umweg

Wenn der Betrieb am Ende der Probezeit unsicher ist, kommt der Vorschlag, die Probezeit „um drei Monate zu verlängern". Das geht so nicht. Nach sechs Monaten ist die verkürzte Zwei-Wochen-Frist verbraucht, und eine Vereinbarung, die sie verlängert, ist unwirksam.

Zwei Wege sind anerkannt. Der erste: Der Arbeitgeber kündigt innerhalb der Probezeit, räumt aber eine längere Auslauffrist als zwei Wochen ein, damit Sie sich in dieser Zeit noch bewähren können — bei bestandener Bewährung wird die Kündigung zurückgenommen oder ein neuer Vertrag geschlossen. Der zweite: ein Aufhebungsvertrag zum Ende der Probezeit, verbunden mit einer schriftlichen Wiedereinstellungszusage für den Fall, dass bestimmte Kriterien erfüllt sind.

Beide Wege sind für Sie riskant. In beiden Fällen halten Sie eine Beendigung in der Hand und eine Zusage, deren Bedingungen ausgelegt werden müssen. Ein Aufhebungsvertrag kann zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 SGB III). Wenn Sie so etwas unterschreiben sollen, lassen Sie die Kriterien messbar formulieren, mit Datum und Nachweis, und geben Sie das Papier vorher aus der Hand — zur Prüfung, nicht zur Unterschrift. Und lassen Sie sich in jedem Fall das Zeugnis ausstellen; was dessen Formulierungen bedeuten, steht im Beitrag zum Arbeitszeugnis.

Dieser Text ist ein Ratgeber und keine Rechtsberatung. Probezeit, Wartezeit und Kündigungsschutz hängen an Ihrem Vertrag, an einem geltenden Tarifwerk und an der Betriebsgröße, und bei einer Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist ab dem Zugang. Wenn Sie ein Schreiben erhalten oder unterschreiben sollen, holen Sie eine Einschätzung — bei einer Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht, bei der Gewerkschaft oder bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts.