Kündigungsfristen berechnen: vier Wochen sind keine vier Wochen

Bei Kündigungsfristen rechnen sich die meisten Menschen in dieselbe Falle: Sie behandeln „vier Wochen" wie „einen Monat". Das sind zwei verschiedene Zeitspannen, und der Unterschied kostet regelmäßig einen halben Monat Gehalt oder einen Anschlussvertrag. Eine zweite Frist ist noch wichtiger, und sie steht nicht im BGB.

Die Grundfrist und die Rechnung, die schiefgeht

§ 622 Abs. 1 BGB sagt: Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Beides zusammen ergibt die eigentliche Regel.

Vier Wochen sind 28 Tage. Nicht ein Monat, nicht „bis zum gleichen Tag im nächsten Monat". Und diese 28 Tage müssen vollständig vor dem Endtermin liegen, also vor dem 15. oder vor dem Monatsletzten.

Ein Beispiel. Die Kündigung geht am 20. August zu. 28 Tage später ist der 17. September. Der 15. September ist damit verpasst, denn die Frist war an diesem Tag noch nicht abgelaufen. Nächstmöglicher Endtermin ist der 30. September. Wer den 15. September treffen wollte, musste die Kündigung spätestens am 18. August zustellen — an diesem Tag reichen die 28 Tage genau bis zum 15. September. Für ein Ende am 30. September genügt Zugang bis zum 2. September.

Rechnen Sie in Tagen, nie in Monaten, und markieren Sie den Tag des Zugangs im Kalender. Der Zugangstag selbst zählt nicht mit; die Frist beginnt am folgenden Tag (§ 187 Abs. 1 BGB).

Verlängerte Fristen nach Betriebszugehörigkeit

Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert § 622 Abs. 2 BGB die Frist mit der Dauer der Beschäftigung, jeweils zum Ende eines Kalendermonats:

• ab 2 Jahren: 1 Monat
• ab 5 Jahren: 2 Monate
• ab 8 Jahren: 3 Monate
• ab 10 Jahren: 4 Monate
• ab 12 Jahren: 5 Monate
• ab 15 Jahren: 6 Monate
• ab 20 Jahren: 7 Monate

Beachten Sie das Terminmerkmal: Diese Fristen enden immer zum Monatsende, der Fünfzehnte fällt weg. Wer nach elf Jahren am 10. Mai eine Kündigung erhält, ist bis zum 30. September beschäftigt — vier Monate, gerechnet vom Monatsende, nicht von der Mitte.

Der wichtige Punkt für Arbeitnehmer: Diese verlängerten Fristen gelten nur für den Arbeitgeber. Sie selbst können nach zwanzig Jahren weiterhin mit vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsende gehen — es sei denn, im Arbeitsvertrag steht, dass die verlängerten Fristen für beide Seiten gelten. Diese Klausel ist zulässig und verbreitet, und sie ist der Grund, warum Sie vor einer Eigenkündigung in den Arbeitsvertrag sehen sollten, und nicht ins Gesetz. Eine Frist, die für Sie länger ist als für den Arbeitgeber, ist dagegen unwirksam (§ 622 Abs. 6 BGB).

In § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB steht noch, Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr würden nicht mitgerechnet. Diese Regel darf nicht mehr angewendet werden: Der Europäische Gerichtshof hat sie als Altersdiskriminierung beanstandet. Der Satz steht im Gesetzestext, ist aber toter Buchstabe.

Probezeit, Tarif und Sonderfälle

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, gilt eine Frist von zwei Wochen ohne Bindung an einen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Kündigung kann also mitten im Monat wirken. Was in dieser Zeit sonst gilt und was nicht, behandelt der Beitrag zur Probezeit.

§ 622 Abs. 4 BGB erlaubt Tarifverträgen, von allen diesen Fristen abzuweichen — auch nach unten. In manchen Branchen sind die tariflichen Fristen kürzer als die gesetzlichen, in anderen erheblich länger und zusätzlich nach Lebensalter gestaffelt. Ob ein Tarifvertrag für Sie gilt, hängt an Tarifbindung oder an einer Bezugnahmeklausel im Vertrag; die Mechanik erklärt der Text zum Tarifvertrag. Einzelvertraglich kürzere Fristen als die gesetzlichen sind nur in engen Ausnahmen möglich, etwa bei Aushilfen für höchstens drei Monate und in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (§ 622 Abs. 5 BGB).

Schriftform und Zugang

§ 623 BGB verlangt für Kündigung und Aufhebungsvertrag die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Das heißt: eigenhändige Unterschrift auf Papier. Eine E-Mail, ein PDF mit eingescannter Unterschrift, eine Nachricht im Messenger, ein Fax und eine mündliche Ankündigung sind keine wirksame Kündigung. Das Arbeitsverhältnis läuft weiter, samt Vergütungsanspruch.

Verlassen Sie sich darauf trotzdem nicht stillschweigend. Wer monatelang nicht zur Arbeit erscheint, weil die Kündigung ja formunwirksam war, riskiert eine wirksame zweite Kündigung und den Vorwurf der Verwirkung. Weisen Sie den Formmangel schriftlich zurück und bieten Sie Ihre Arbeitsleistung ausdrücklich an.

Die Frist läuft ab Zugang, nicht ab Datum des Briefs und nicht ab Absendung. Zugegangen ist ein Schreiben, wenn es so in Ihren Machtbereich gelangt, dass Sie unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen können. Beim Einwurf in den Hausbriefkasten zur üblichen Zustellzeit ist das derselbe Tag; ein Einwurf am späten Abend gilt erst für den Folgetag. Urlaub oder Krankheit verhindern den Zugang nicht.

Wenn Sie selbst kündigen, wählen Sie den Weg, der den Zugang beweist: Einwurf-Einschreiben mit Sendungsverfolgung oder eine Übergabe durch einen Boten, der den Inhalt kennt und den Einwurf bezeugen kann. Ein Einschreiben mit Rückschein ist der schlechtere Weg, denn wenn der Empfänger es erst Tage später abholt, verschiebt sich der Zugang — der Benachrichtigungszettel im Briefkasten ist kein Zugang. Verlangen Sie bei persönlicher Abgabe eine Empfangsbestätigung mit Datum und Uhrzeit.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Alles bisher Beschriebene betrifft die ordentliche, also fristgemäße Kündigung. Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB kommt ohne Frist aus, verlangt dafür aber einen wichtigen Grund: Tatsachen, wegen derer die Fortsetzung bis zum Ende der ordentlichen Frist unzumutbar ist. Verdachtsfälle, Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen — jeder Fall wird einzeln bewertet, und in der Regel ist vorher eine Abmahnung nötig.

Wichtig ist § 626 Abs. 2 BGB: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, gerechnet ab dem Zeitpunkt, zu dem der Kündigungsberechtigte die maßgebenden Tatsachen kannte. Wer nach fünf Wochen fristlos kündigt, verliert schon deshalb. Auf Verlangen ist der Grund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Kündigungsschutz und die Drei-Wochen-Frist

Ob Sie überhaupt einen Kündigungsgrund verlangen können, entscheidet das Kündigungsschutzgesetz, und es hat zwei Türen. Erstens die Wartezeit: Der allgemeine Kündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Zweitens die Betriebsgröße: In Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Gesetz nicht (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt, Auszubildende nicht mitgerechnet. Für Arbeitsverhältnisse, die schon vor 2004 bestanden, gilt eine ältere, niedrigere Schwelle.

Und dann die Frist, auf die alles andere hinausläuft. Nach § 4 KSchG müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn Sie die Kündigung angreifen wollen. Läuft diese Frist ab, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam — auch wenn sie sozial nicht gerechtfertigt war, auch wenn der Betriebsrat nicht beteiligt wurde, auch bei einer offensichtlich unsinnigen Begründung. Eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG ist möglich, aber sie setzt voraus, dass Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert waren. Krankheit im Urlaub genügt dafür selten.

Drei Wochen sind kurz. Sie umfassen die Zeit, in der Sie noch mit der Kündigung ringen, eine Beratung suchen und Unterlagen zusammentragen. Wer unsicher ist, klagt fristwahrend und verhandelt danach — die meisten Kündigungsschutzverfahren enden im Gütetermin mit einer Vereinbarung, nicht mit einem Urteil. Die Frist gilt unabhängig von der Betriebsgröße, denn auch eine Kündigung im Kleinbetrieb kann aus anderen Gründen unwirksam sein.

Sonderkündigungsschutz und die nächsten Schritte

Über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus gibt es Gruppen, bei denen eine Kündigung entweder ganz verboten oder von einer Behörde abhängig ist:

• Schwangerschaft und vier Monate nach der Geburt (§ 17 MuSchG), Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung
• Elternzeit (§ 18 BEEG), ab Anmeldung, frühestens 14 bzw. 8 Wochen vor Beginn
• Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX), Zustimmung des Inklusionsamts erforderlich — allerdings erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht
• Mitglieder von Betriebsrat, Wahlvorstand und Wahlbewerber (§ 15 KSchG), ordentliche Kündigung ausgeschlossen
• Pflegezeit und Familienpflegezeit (§ 5 PflegeZG)

Unabhängig vom Streit über die Kündigung läuft eine sozialrechtliche Uhr. Nach § 38 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend melden; liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, haben Sie drei Tage. Versäumnis kostet eine Sperrzeit. Welche Schritte in welcher Reihenfolge nötig sind, steht im Beitrag zum Arbeitslosmelden. Parallel lohnt der Blick auf die offenen Stellen im Portal, sortiert nach Berufsfeld oder über die Suche.

Ein Ratgeber ersetzt keine Rechtsberatung. Kündigungsschutz hängt an Betriebsgröße, Vertragstext, Tarifwerk und dem konkreten Sachverhalt, und die Drei-Wochen-Frist verzeiht keinen Irrtum. Wenn Sie eine Kündigung in der Hand halten, holen Sie sich früh eine Einschätzung: Fachanwaltschaft für Arbeitsrecht, Gewerkschaft bei Mitgliedschaft, Rechtsschutzversicherung oder die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts, die Klagen kostenfrei aufnimmt.