Zwischen der Zusage und dem ersten Arbeitstag liegt eine Rechnung, die viele erst anstellen, wenn der neue Arbeitgeber nach einem Datum fragt. Vier Wochen, ein Monat und ein Quartal sind drei verschiedene Fristen, und welche für Sie gilt, steht in Ihrem Vertrag oder im Tarifvertrag. Rechnen Sie rückwärts, bevor Sie ein Eintrittsdatum nennen.
Erst der Vertrag, dann die Kündigung
Die Reihenfolge ist keine Formalie. Eine mündliche Zusage, eine Absichtserklärung oder eine E-Mail mit dem Satz "wir möchten Sie einstellen" bindet den neuen Arbeitgeber nicht in der Form, in der Ihre Kündigung Sie bindet. Kündigen Sie erst, wenn der neue Arbeitsvertrag unterschrieben bei Ihnen liegt — von beiden Seiten.
Eine ausgesprochene Kündigung nehmen Sie nicht einseitig zurück. Sie ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung: Ab Zugang wirkt sie. Wenn Sie es sich anders überlegen, brauchen Sie die Zustimmung des Arbeitgebers, und die ist eine Gefälligkeit, kein Anspruch.
Formal gilt § 623 BGB: Die Kündigung braucht Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift. E-Mail, Messenger und Scan genügen nicht, ein Fax genügt ebenfalls nicht. Die Frist läuft ab Zugang, nicht ab Absendung — deshalb übergeben Sie das Schreiben persönlich gegen Empfangsbestätigung, schicken es per Einwurfeinschreiben oder lassen es von einem Boten einwerfen, der den Inhalt gesehen hat. Wer am 31. per einfachem Brief kündigt, hat unter Umständen einen halben Monat verloren.
Die Kündigungsfrist ausrechnen
Die gesetzliche Grundfrist steht in § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind 28 Tage und nicht ein Monat — das ist der Rechenfehler, der am häufigsten vorkommt. Wollen Sie zum 30. September ausscheiden, muss die Kündigung spätestens am 2. September zugehen. Verpassen Sie diesen Tag, ist der nächste mögliche Termin der 15. Oktober.
§ 622 Abs. 2 BGB staffelt die Fristen nach Betriebszugehörigkeit: nach zwei Jahren ein Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei, nach zehn Jahren vier, nach zwölf Jahren fünf, nach fünfzehn Jahren sechs und nach zwanzig Jahren sieben Monate. Entscheidend ist ein Detail des Wortlauts: Diese verlängerten Fristen gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht liest die Vorschrift so, dass sie den Arbeitnehmer nicht automatisch bindet — für Sie gelten die längeren Fristen nur, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht. Viele Verträge tun genau das, meist mit einer Klausel wie "Es gelten die gesetzlichen Fristen beiderseits". Lesen Sie also nach, statt zu vermuten.
Zwei Begrenzungen dazu: Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für Ihre Kündigung keine längere Frist vereinbart werden als für die des Arbeitgebers. Und in der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine Frist von zwei Wochen, ohne festen Endtermin.
Tarifverträge weichen häufig ab, und zwar in beide Richtungen. § 34 TVöD etwa knüpft an die Beschäftigungszeit an und endet bei sechs Monaten Frist zum Quartalsschluss — wer im öffentlichen Dienst lange dabei ist, plant den Wechsel ein halbes Jahr im Voraus. Die Systematik der Fristen und die Sonderfälle stehen ausführlicher im Text über Kündigungsfristen.
Ein früheres Ausscheiden ist möglich, aber nur im Einvernehmen. Fragen Sie danach, statt es zu behaupten: Ein Aufhebungsvertrag oder ein einvernehmlicher Aufhebungstermin kostet den Arbeitgeber nichts, wenn Ihre Aufgaben übergeben sind.
Resturlaub und Überstunden vor dem Ende klären
Resturlaub verfällt nicht automatisch, er wird aber auch nicht von allein ausbezahlt. § 7 Abs. 4 BUrlG sieht eine Abgeltung nur vor, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Solange Sie noch arbeiten, ist Nehmen der gesetzliche Regelfall und Auszahlen die Ausnahme.
Rechnen Sie den Anspruch selbst nach. Scheiden Sie in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus, greift die Zwölftelung nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG: ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Haben Sie mehr Urlaub genommen als Ihnen anteilig zusteht, gilt § 5 Abs. 3 BUrlG — zurückzahlen müssen Sie nichts.
Wichtig für den Anschluss: Verlangen Sie die Bescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG über den im laufenden Jahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub. Der neue Arbeitgeber darf Ihren Urlaub um diese Tage kürzen, und ohne Bescheinigung entsteht Streit. Umgekehrt beginnt beim neuen Arbeitgeber die Wartezeit von sechs Monaten nach § 4 BUrlG erneut, bevor der vollständige Jahresanspruch entsteht — Teilurlaub können Sie auch vorher nehmen. Die Einzelheiten stehen im Text über den Urlaubsanspruch.
Bei Überstunden und Arbeitszeitkonten ziehen Sie den Stand schriftlich, bevor Sie kündigen. Nach dem Ausscheiden tragen Sie die Darlegungslast dafür, welche Stunden Sie geleistet und dass der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat — ein Zeiterfassungsauszug, den niemand mehr bestreitet, ist dann Gold. Wie Abgeltung, Ausgleich und Kappungsklauseln zusammenspielen, steht im Text über Überstunden.
Das Zeugnis rechtzeitig verlangen
Der Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung folgt aus § 109 GewO. Er entsteht mit dem Ende, aber niemand hindert Sie, den Entwurf schon in der Kündigungsfrist anzustoßen — während Ihre Vorgesetzte noch weiß, was Sie gemacht haben, und noch im Haus ist. Das ist der praktische Grund für die Eile: Nach einem Wechsel in der Führung schreibt das Zeugnis jemand, der Sie nie erlebt hat.
Ein qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung müssen Sie ausdrücklich verlangen; ohne Verlangen schuldet der Arbeitgeber nur das einfache. Prüfen Sie den Text auf die üblichen Codes, bevor Sie ihn akzeptieren — was welche Formel bedeutet, steht im Text über das Arbeitszeugnis. Brauchen Sie schon für die Bewerbung etwas in der Hand, ist das Zwischenzeugnis der richtige Weg; es setzt ein berechtigtes Interesse voraus, und ein bevorstehender Vorgesetztenwechsel genügt dafür.
Freistellung: widerruflich oder unwiderruflich
Wird Ihnen nach der Kündigung Freistellung angeboten, fragen Sie nach dem Wort davor. Beide Varianten sind bezahlt, aber sie unterscheiden sich in dem, was Sie dürfen.
Bei der widerruflichen Freistellung bleibt das Weisungsrecht bestehen. Der Arbeitgeber kann Sie zurückrufen, etwa für die Übergabe. Ihr Urlaub wird dadurch nicht verbraucht.
Bei der unwiderruflichen Freistellung gibt der Arbeitgeber das Weisungsrecht auf. Auf Ihren Resturlaub wird die Zeit nur angerechnet, wenn die Freistellungserklärung das eindeutig sagt — eine Formulierung wie "unter Anrechnung der restlichen Urlaubsansprüche" ist genau dafür gedacht. Steht dort nichts von Urlaub, bleibt Ihr Anspruch bestehen und ist am Ende abzugelten. Lassen Sie sich diesen Punkt schriftlich geben, nicht am Telefon zusagen.
Was Sie in der Freistellung verdienen dürfen, ist der zweite Punkt. Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum letzten Tag, und damit besteht auch die Pflicht, dem eigenen Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Eine Tätigkeit beim neuen Arbeitgeber während der unwiderruflichen Freistellung setzt deshalb regelmäßig dessen Einverständnis voraus, und ein Zwischenverdienst kann nach § 615 Satz 2 BGB auf die fortgezahlte Vergütung angerechnet werden. Prüfen Sie außerdem, ob Ihr Vertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält: Wirksam ist es nach § 74 HGB nur mit Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten vertragsmäßigen Leistungen, und nach § 74a HGB höchstens für zwei Jahre.
Die Lücke zwischen zwei Verträgen
Endet der alte Vertrag am 30. und beginnt der neue am 1., gibt es keine Lücke. Endet er am 31. Juli und beginnt der neue am 15. September, liegen sechs Wochen dazwischen, und die haben Folgen.
Krankenversichert bleiben Sie nach § 19 Abs. 2 SGB V noch einen Monat nach dem Ende der Mitgliedschaft, solange Sie keine Erwerbstätigkeit ausüben. Dauert die Lücke länger, brauchen Sie eine eigene Lösung: die freiwillige Weiterversicherung nach § 9 SGB V, für die Sie sich innerhalb von drei Monaten bei der Kasse melden müssen, oder die Auffangpflichtversicherung nach § 5 Abs. 1 Nr. 13 SGB V. Rufen Sie die Kasse an, bevor die Lücke beginnt — rückwirkend wird es teurer und komplizierter.
Melden Sie sich außerdem bei der Agentur für Arbeit. § 38 Abs. 1 SGB III verlangt die Meldung als arbeitsuchend spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses; liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen. Das gilt auch, wenn Sie einen Anschlussvertrag haben und nie Leistungen beantragen werden. Wer nach einer Eigenkündigung ohne Anschluss dasteht, muss mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III rechnen — das ist das stärkste Argument dafür, nicht auf gut Glück zu kündigen. Was bei der Meldung zu tun ist, steht im Text über das Arbeitslosmelden.
Zwei weitere Nebenwirkungen: Monate ohne Beschäftigung fehlen in der Rentenversicherung, und eine betriebliche Altersversorgung ist erst unverfallbar, wenn die Zusage nach § 1b BetrAVG drei Jahre bestanden hat und Sie 21 Jahre alt sind. Wer kurz vor dieser Grenze steht, sollte den Austrittstermin danach legen.
Rückwärts planen
Setzen Sie den gewünschten ersten Arbeitstag in den Kalender und gehen Sie von dort zurück: Kündigungsfrist abzählen, Zugangstag bestimmen, zwei Tage Puffer für die Zustellung, davor der Tag der Unterschrift beim neuen Arbeitgeber. Danach nach vorn: Urlaubsanspruch abziehen, Übergabewochen einplanen, Zeugnis anfordern, Kasse und Agentur informieren. Wer unbefristet wechseln will, sucht ohnehin länger — die Trefferliste für unbefristete Angebote ist dafür der bessere Startpunkt als eine Spontanbewerbung.
Dieser Text erklärt die Fristen und ihre Reihenfolge, er ist keine Rechtsberatung. Ob eine vertragliche Klausel wirksam ist und welche Frist im Einzelfall gilt, hängt an Ihrem Vertrag und am anwendbaren Tarifvertrag; im Zweifel lesen Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht mit.
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