Befristung: mit und ohne Sachgrund, und wann sie unwirksam ist

Ein befristeter Vertrag endet, ohne dass jemand kündigen muss. Genau das macht ihn für Arbeitgeber attraktiv und für Beschäftigte unangenehm. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz zieht dafür engere Grenzen, als viele Verträge vermuten lassen, und ein formaler Fehler kippt die Befristung vollständig: Aus dem befristeten wird dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Zwei Wege in die Befristung

Das Gesetz kennt zwei Grundformen. Eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist zeitlich streng begrenzt, aber nicht begründungspflichtig. Eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG braucht einen der gesetzlich anerkannten Gründe, kann dann aber länger laufen.

Quer dazu liegt eine zweite Unterscheidung: kalendermäßig befristet (der Vertrag nennt ein Datum) oder zweckbefristet (der Vertrag endet, wenn ein bestimmtes Ziel erreicht ist, etwa die Rückkehr der vertretenen Kollegin). Bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach dem Zugang einer schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Ohne diese Mitteilung läuft der Vertrag weiter, auch wenn der Zweck längst erfüllt ist.

Welche Form vorliegt, steht im Vertrag, und zwar häufig in einem einzigen Satz, der leicht überlesen wird. Wie Sie solche Klauseln systematisch durchgehen, steht unter Arbeitsvertrag lesen.

Ohne Sachgrund: zwei Jahre, dreimal verlängert

Die Regel ist knapp: bis zu zwei Jahre Gesamtdauer, innerhalb dieser Zeit höchstens dreimalige Verlängerung. Vier Verträge von je sechs Monaten sind zulässig, fünf nicht. Zweieinviertel Jahre in zwei Verträgen sind ebenfalls nicht zulässig, weil die Gesamtdauer reißt.

Entscheidend ist der Begriff Verlängerung. Sie muss vor Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart werden und darf nur die Laufzeit ändern. Wird gleichzeitig das Gehalt, die Arbeitszeit oder die Tätigkeit geändert, liegt rechtlich ein Neuabschluss vor, und der braucht dann einen Sachgrund. Wer eine Verlängerung mit Höhergruppierung angeboten bekommt, sollte das wissen: Für den Betrieb ist es ein Risiko, für Sie unter Umständen ein Argument.

Zwei Sonderfälle weichen ab. In neu gegründeten Unternehmen darf nach § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren bis zu vier Jahre befristet und innerhalb dieser Zeit mehrfach verlängert werden. Und wer bei Beginn der Befristung 52 Jahre alt ist und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, kann nach § 14 Abs. 3 TzBfG bis zu fünf Jahre ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden. Tarifverträge dürfen die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG abweichend regeln, in der Zeitarbeit und im Baugewerbe ist das verbreitet.

Das Vorbeschäftigungsverbot

Eine sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Gemeint ist der Arbeitgeber als Rechtsträger, nicht der Standort oder die Abteilung. Ein Ferienjob im Konzern vor Jahren kann also den heutigen Vertrag betreffen; ein Vertrag mit einer anderen Gesellschaft derselben Gruppe in der Regel nicht.

Das Bundesverfassungsgericht hat dieses Verbot am 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) im Grundsatz bestätigt, aber eine Ausnahme verlangt: Die Anwendung kann unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie danach ausgefüllt. Eine Vorbeschäftigung, die 22 Jahre zurücklag, blieb unschädlich; acht Jahre genügten dagegen nicht, dort war die neue Befristung unwirksam. Eine feste Grenze nennt niemand, und genau das macht Fälle im Bereich zwischen zehn und zwanzig Jahren unsicher.

Praktisch heißt das: Wenn Sie für einen früheren Arbeitgeber schon einmal gearbeitet haben, und sei es als Werkstudent oder in den Semesterferien, erwähnen Sie das vor der Unterschrift. Für Sie kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis folgen, für den Betrieb eine Fehlkalkulation.

Mit Sachgrund, und die Kettenbefristung

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht Gründe. Die wichtigsten in der Praxis: nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs, Vertretung einer anderen Person, Eigenart der Arbeitsleistung, Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, Haushaltsmittel, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und ein gerichtlicher Vergleich.

Diese Gründe sind nicht beliebig dehnbar. Ein vorübergehender Bedarf muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit einer Prognose belegt sein, nicht mit einer allgemeinen Unsicherheit über die Auftragslage. Bei der Vertretung muss ein Zusammenhang zur Abwesenheit der vertretenen Person bestehen, wobei eine mittelbare Vertretung über eine Umverteilung von Aufgaben genügt. Die Erprobung deckt regelmäßig nur Zeiträume in der Größenordnung einer üblichen Probezeit ab, nicht zwei Jahre. Im Wissenschaftsbereich gilt zusätzlich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit eigenen Höchstfristen; für Vertretungen im Schul- und Kitabereich, die in den Anzeigen aus Bildung und Erziehung häufig auftauchen, bleibt es beim TzBfG.

Mehrere Sachgrundbefristungen hintereinander sind erlaubt, es gibt keine gesetzliche Obergrenze. Die Gerichte prüfen aber bei langen Ketten, ob der Sachgrund nur noch vorgeschoben ist. Als Anhaltspunkt aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts gilt eine Gesamtdauer von mehr als elf Jahren bei mehr als zehn Verträgen als deutliches Indiz für einen Rechtsmissbrauch. Das ist ein Prüfauftrag, kein Automatismus.

Die Schriftform vor Arbeitsantritt

Der häufigste Fehler, der eine Befristung unwirksam macht, ist kein inhaltlicher, sondern ein formaler. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristungsabrede der Schriftform. Beide Seiten müssen eigenhändig unterschreiben, und zwar bevor die Arbeit beginnt. Eine mündliche Absprache, eine E-Mail, eine WhatsApp-Bestätigung oder ein PDF mit eingescannter Unterschrift genügen nicht. Zulässig ist neben Papier nur die qualifizierte elektronische Signatur nach § 126a BGB; die Erleichterungen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes vom 1. Januar 2025 haben daran nichts geändert.

Wird der Vertrag erst nach dem ersten Arbeitstag unterschrieben, heilt das die fehlende Form nicht. Die Folge steht in § 16 TzBfG: Der Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann ihn ordentlich frühestens zum vereinbarten Ende kündigen, und dann gelten die normalen Regeln, also Kündigungsfrist und, bei mehr als sechs Monaten Beschäftigung im Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten, das Kündigungsschutzgesetz. Welche Fristen dann laufen, steht unter Kündigungsfristen.

Wenn Sie also am Montag anfangen und den Vertrag am Mittwoch unterschreiben, notieren Sie das Datum des ersten Arbeitstags. Es kann später mehr wert sein als jede Vertragsklausel.

Kündigung, Probezeit, Verlängerung durch Weiterarbeit

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn das einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Diese Regel wird meist zugunsten der Arbeitgeber gelesen, trifft aber beide Seiten: Fehlt eine solche Klausel, können auch Sie nicht ordentlich kündigen und sitzen bis zum Enddatum fest. Vor der Unterschrift ist dieser Satz deshalb einer der wichtigsten im ganzen Vertrag, besonders wenn Sie einen Jobwechsel zeitlich planen. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt immer möglich.

Eine vereinbarte Probezeit muss nach § 15 Abs. 3 TzBfG seit dem 1. August 2022 im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Sechs Monate Probezeit in einem Zehn-Monats-Vertrag sind damit angreifbar.

Und ein Detail mit großer Wirkung: Wird nach dem Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet und widerspricht er nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Wer am Tag nach dem Enddatum selbstverständlich wieder zur Schicht erscheint und dort beschäftigt wird, sollte das im Hinterkopf haben.

Drei Wochen, und wie Sie befristete Anzeigen einordnen

Wollen Sie die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen, haben Sie nach § 17 TzBfG drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Zeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn die Schriftform gefehlt hat. Es ist die härteste Frist in diesem Thema und der Grund, warum formale Fehler oft folgenlos bleiben: Niemand hat sie rechtzeitig gerügt. Eine nachträgliche Zulassung ist über die entsprechend anwendbaren §§ 5 bis 7 KSchG nur in engen Ausnahmen möglich.

Zwei weitere Termine gehören dazu. Nach § 38 Abs. 1 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses persönlich arbeitsuchend melden, bei kürzerer Kenntnis innerhalb von drei Tagen; die Arbeitslosmeldung selbst ist frühestens drei Monate vor dem Eintritt möglich. Der Ablauf steht unter arbeitslos melden. Und nach § 18 TzBfG muss der Arbeitgeber befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb zu besetzen sind. Fragen kostet nichts, und § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet es, Sie wegen der Befristung schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte.

Zur Größenordnung: Dieses Portal führt derzeit rund 270 befristete Anzeigen, also etwa jede zwanzigste. Eine Befristung ist damit die Ausnahme, nicht der Normalfall, und in vielen Fällen Folge einer Elternzeitvertretung oder eines Projekts mit bewilligtem Budget. Eine befristete Stelle ist deshalb kein schlechtes Angebot, sie ist nur ein Angebot mit Datum. Fragen Sie im Gespräch, welcher Sachgrund zugrunde liegt und ob eine Entfristung realistisch ist. Die Antwort auf die erste Frage muss der Betrieb kennen, die auf die zweite nicht.

Dieser Ratgeber ordnet das Gesetz ein und ersetzt keine Rechtsberatung. Wenn Ihre Befristung endet und Sie Zweifel an ihrer Wirksamkeit haben, klären Sie das innerhalb der drei Wochen, nicht im Monat darauf.